有朋友问：最近的员工越来越难招，简历少，要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。想知道怎么做才能够降低试用期员工的流失率呢？

要降低试用期员工的流失率，离职面谈和离职原因分析是必不可少的。因为这是聚焦企业问题核心的关键。

1.离职面谈注意事项

很多企业的离职面谈通常都是在员工正式提出离职的想法之后，其实这并不是沟通的更佳时机。防范于未然是对待员工离职更好的管理手段。沟通开始的时机，更好选择在当员工出现工作态度散漫、工作积极性下降、阶段性的请长假、行为举止异常、神色慌张、时不时的到无人地点接听 *** 等具备离职意向的行为出现的时候。

2.离职原因分析的注意事项

人才离职的原因分成两大类：个人原因、公司原因。因为主要目的是分析问题，所以主动淘汰和退休原因的咱们就不算在里面了。

其中，个人原因可以包括家庭原因、地域原因、身体原因、个人发展等原因；公司原因包括薪酬原因、领导原因、同事关系、文化氛围、工作环境、学习机会、职业发展等原因。

这里需要注意的是，我们的目的是为了查找和改进公司在哪些方面存在不足。所以离职原因的分类应把公司有可能做得不到位的点列全。如果某个离职原因既有公司原因也有个人原因的话，统一算公司原因。如果同一名离职者离职的原因有多个，则统计多个原因。

3.试用期员工离职可能的问题

因为离职面谈和离职原因分析都是事后分析，而且因为有些HR在操作层面的专业性较差。对于在试用期员工离职比较多的情况，HR还应当审视如下环节。

（1）入职管理流程

通常是员工发现了企业的实际情况和自己的预期有较大的差异。这种差异，常常是因为HR在 *** 或者入职培训的过程提供了不客观的信息，使员工对于新的工作岗位产生了一定的期待和预期。结果上岗后发现想象与现实的差距太大，所以选择了离职。

这里的预期不仅仅是薪酬方面的，还包括岗位的工作环境、劳动强度、工作氛围等。总之是在某个方面让候选人产生了过高的期望，入职后发现这个岗位的实际情况与 *** 他的HR的描述或想象不符，必然会产生较大的心理落差，最终导致离职。

我们可以审视我们的入职管理从入职通知、新人报道、入职培训、手续办理、部门交接等整个流程环节的衔接是否到位？过程中有没有给员工提供一些不客观的信息？有没有充分考虑新人的感受和需求？新人有没有可能在整个过程中没有感受到尊重和重视？

（2）工作内容本身

员工在试用期就离职，有可能是工作岗位的设置、岗位职责、任职要求、人才能力判断等出了问题。我们要审视，我在 *** 之前，是否设置了清晰的岗位职责？是否是以人岗匹配为前提进行的 *** ？对新人能力与岗位契合度的判断是否准确？是不是新人自身的能力有问题？新人所处的环境、氛围、权限、汇报关系等有没有让他觉得难以正常地开展工作？

（3）团队氛围注意

试用期其实是最考验管理者领导能力的时候。如果发现某公司或部门人员集中在试用期离职，我们要关注离职比较多岗位的直属上级以及这个岗位的帮带师傅有没有很好的包容他、接纳他、关注他。这些部门内部的其他成员对于接纳新人的态度怎么样？

我们应该关注他的直属上级有没有发挥员工的优势，让员工的优势为企业创造价值，而不是只盯着员工的缺点？要关注员工的直属领导有没有激发出员工的潜能？有没有注重培养下属的能力？有没有让员工感受到了团队积极的氛围？有没有有效调动团队的士气？

（4）企业文化匹配

员工试用期离职，可能是因为员工感到个人的价值观与组织的价值观不一致。也可能是因为员工不适应公司的企业文化，不能很好的融入公司的文化氛围。我们应审视公司的企业文化和价值观是否过于强势？同时应该审视我们 *** 的过程中有没有介绍过我们的企业文化？有没有考虑过员工个人的价值观与企业的价值观的一致性？

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