格力董明珠说：员工跟我要求一年要30万年薪，我会直接给他60万！但我会这么给：
很多老板在引进核心技术人才的时候，对方说要多少年薪，老板直接就答应了，殊不知，这样存在巨大的安全隐患，假如对方要求一年30万，你把30万按照一年12个月直接给了，那你就亏大了！
万一对方是个水货，他的技术没办法用在你的公司上，这30万就白白打了水漂。
聪明的老板会通过薪酬的特殊布局，既保证自己的权益，又激励人才认真为企业干活。
具体的操作步骤很简单：
1、把工资分成效益工资和固定工资两大部分，效益工资要通过目标考核才能获取，占比60%，年薪36万；固定工资作为保障基本的生活需求，，占比40%，年薪24万。
2、固定工资再细分成底薪和绩效，每个月底薪8000，绩效12000，如果完成单月的业绩目标，即可拿到2万工资。
3、效益工资跟月度季度年度目标直接挂钩，每个月完成目标可拿到效益工资1万元，完成季度业绩目标拿到3万元，完成年度目标拿12万。
这个薪酬结构还有一个好处，就是帮助企业自动过滤能力不足的员工，假如他带来的技术不能为企业创造收益，每个月只能拿到固定工资，形成企业内部的自动化淘汰机制，留下优秀人才。
任正非说过，钱到位了，不是人才也会变成人才。如今的企业竞争本质上是人才的竞争，2019年，华为开启天才计划，不惜下重本200万高薪聘请应届毕业生，2021年，京东集团同样开启人才争夺，广纳国内高校毕业生。
可见，就连行业巨头企业都难以避免遭遇人才困局，拥有人才竞争力才能让企业在市场的竞争中脱颖而出，吸引留住人才的核心，就是通过机制实现制度管人，打造出一套让人才青睐，让员工安心，让企业持续不断发展的企业机制。
下方“企业机制设计”包含员工薪酬设计，股权激励设计，合伙人方案设计，除此之外还有配套的协议方案，点击下方“看一看”，即可获取
