专业践于行，做专业的HR，坚持磨刀，磨刀不误砍柴工。
HR工作的本质是建立企业与员工之间的契约精神，并将契约精神维持在良性健康水平。
旷工的管理是HR在推行人力资源管理工作中不得不面对的问题，很多时候是HR非常确定员工旷工了，但是员工不承认，HR代表公司方没有实质性的证据而得不到仲裁的支持。
百度百科上“旷工”指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。但这个定义在实际运用时会有太多的场景无法覆盖，例如：员工正常上下班打卡，但班次中间出去处理私人事务；员工“出工不出力”；员工一直迟到早退等。
所以，HR在考勤制度中，就需要将旷工的场景尽可能明确，避免“事后官司”。
常见的旷工场景化定义如下：
1）单日无故迟到或早退达XX分钟（含）不足XX小时按旷工半天处理；超过个小时 （含）按旷工1天处理；
2）无正当理由未到岗的或到岗后又擅自离开的；
3）经通知调岗/转岗后未请假且未到岗的；
4）请假未得到审批许可且未到岗的；
5）未经允许审批同意擅自出差或出差后未及时返岗的；
6）无打卡记录、打卡账号或打卡地点异常且未审批消除异常考勤的；
7）员工未按岗位特殊考勤要求打卡、签到并实时上传工作场景记录的；
8）请假逾期不归又不提前履行请假或续假手续的；
9）口头请假后不及时补办请假手续的；
10）有考勤打卡记录但经公司查明员工本人实际未出勤、未按打卡时间出勤或由他人代打卡的；
11）员工虽然打卡但本人未实际按打卡时间在工作场所出勤的。
HR可以根据自身企业的特点，将可能发生的旷工的场景用穷举法在考勤制度中予以明确，并向员工培训及公示，以此来推进日常考勤管理工作。
我是爱折腾的令狐大人，不谈虚无缥缈的人力资源管理，就聊简单好用可直接落地的HR实操。
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