导读：
最野的90后CEO！ 拿一个亿给员工开心下，他就是超级课程表的CEO余佳文，创办公司直接砍掉了人事部，让员工给自己开薪水，无论多少都不还价。员工和家人的医疗费公司全部报销，如此狂野粗暴的公司两个月业绩翻了一翻，用户已破1000万。
别人获取新用户的成本是8块，他的员工只有3毛就搞定，余佳文：给足员工最满意的薪水，是老板最省钱的管理策略。2014年，余佳文拿到了阿里巴巴领投的千万级美元的B轮融资，再没拿过其他融资。在超级课程表的官网上，注册用户量还停留在2014年的1000万用户量。
虽然余佳文这句话至今还没有实现，但是余佳文说给员工最满意的薪水，是老板最省钱的管理策略。好像也不是没有道理。现在企业中越来越多的90后的员工，如果还在用原来的一套规章制度、扣钱、“辞职威胁”等方式去管理90员工其实根本是没有作用的，企业想去管理好员工更好的办法就是激励员工！
毕竟老板让员工吃亏，员工就会让客户吃亏，客户就会让老板吃亏。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计更大的缺点是：
1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值有多少中小企业都是这样给员工计薪的？
答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败！
1、首先：考核是对的，因为员工最关注考核的工作！但是如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工。此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作？
2、其次：企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？
?3、最后：考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！
如何将考核和激励融合在一起？首先需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业更低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！
真正想实现激励员工，推荐KSF全绩效薪酬模式加薪不增加企业成本
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
以某企业生产主管为例
之一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点（这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。）
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
K1产量：平衡点68720元，每超500，奖励25元；每少500，少发25元K2辅料成本率：平衡点6.83%，每降0.02%，奖励8元；每少0.02%，少发8元K3工资费用率：平衡点5.69%，每降0.01%元，奖励6元；每增加0.01%元，少发6元K4、K5、K6。。。。KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
总结：
企业不是没有人才，而是很多老板的和高管不懂怎么激励人才，把人才盘活！企业越做越大，老板应该考虑怎么搭建机制驱动员工自己为自己干，而不是想着通过规章制度去管理员工。90后的员工用这些是没用的，他们清楚的知道自己要什么。最重的是老板承诺的东西一定要实现。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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