现在，干部和人才选拔任用工作越来越制度化、规范化、科学化了。公开选拔、择优竞聘上岗成为一种常见的形式和步骤。与民主测评、考试等一样，答辩环节的成败举足轻重。但很多人要么重视不够，要么不得要领，因而与良好的发展提升机会失之交臂。

我所在的单位，在干部选拔任用和专业技术职务聘任中，一直实行公开竞聘上岗的方式。其中2000年至2011年，就进行了4次全员竞聘上岗。在我参与科级、处级管理干部竞争上岗时，答辩量化成绩排名均在所报岗位前列。作为过来人，对公职人员竞岗答辩谈几点体会和建议。

在和朋友或同事的交流中，我发现公职人员竞岗答辩中常见的问题有这么几点：

一是就事论事，把答辩弄成工作罗列。不谈思想认识，认为是虚的。体现不出公职人员的综合素养，交代不清为什么这么做、为什么今后打算那么做。

二是主次不清，把答辩稿写成流水账。

三是基调不妥。或者炫耀夸张有水分，或者平淡单薄无自信。

那么怎样在竞岗答辩中，秀出自我，脱颖而出呢？我觉得，重在不卑不亢地阐述竞岗优势和竞岗打算，传达出两点信息：以前干得好，以后能干好。但关键是得让评委能相信这两点。具体的诀窍，我觉得是要做到 “六有”。

让人相信“以前干得好”，要做到“三有”。

一是有自觉的思想指导。“思想是行为的种子或先驱”。（爱默生）没有思想做先导，行动就没有目标和动力。所以在展现成绩时，一定把自己秉持的宗旨、理念加以阐述，作为实践的统帅。这样就让人觉得你的成绩顺理成章。

二是有具体的数字支撑。展示成绩，最忌泛泛而谈，避实就虚，能量化的要尽量量化，通过富有说服力的数字呈现工作开展的程度、效益和质量，以加深评委的印象。

三是有典型的事例佐证。展示成绩，切勿面面俱到，拖泥带水，成了记流水账。除了介绍面上工作，还要突出重点工作、难点工作完成情况，集中体现你的工作能力和实绩。

让人相信“以后能干好”，也要做到“三有”。

一是对岗位有独到的认识理解。如何让人相信你“以后能干好”？不仅要谈打算怎么干，关键是谈出为什么打算这么干？这就需要谈出你对岗位独到的思想认识。更好能有新高度、新角度、新体会。比如，作为办公室主任，不能仅满足于办文、办会、办事，做个管家，更要在做好参谋助手、强化监督、担当自律等方面有所作为。作为人事处长，不能仅满足于师资 *** 和管理等常规工作，更好从人才是之一资源的高度，阐述创新招才、用才、扶才、留才工作的改革举措。再比如，作为后勤管理处处长，也不仅仅是水电暖、饮食卫生等事务工作，要上升到服务育人、环境育人的高度来认识。

二是对目标有清晰的设定。要立足岗位要求，对今后工作的近期和远期目标进行展望。更好有可以量化的目标，有可以评价和比较的指标，有实现目标的步骤和环节。

三是对路径有创新可行的措施。有了理念，有了目标，下一步就是行动的措施。措施要出新招，能够想别人所未想，做别人所未做。措施要科学合理、具体可行，更好项目化。比如落实到几项工程、几个抓手、几个方面，同时明确一些实施的关键要素，让措施落到实处。

总之，竞聘的面试环节是全面展示你的综合优势的良好机遇，也是决定你能否跃升的一道龙门。所以要高度重视，用心对待，既谈其然，也要谈其所以然。充分展示你优秀但不优越、自信但不自负、望远而又踏实的形象。只有这样，才能走向更大的成功。